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人力資源規劃風險主要有哪幾種表現形式
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人力資源規劃風險主要有哪幾種表現形式
瀏覽量:88次 發布日期:2020-5-19 11:30:50

在人力資源管理中,人力資源通常善于分析問題,從數據和現象分析問題的癥結以及提出解決方案。 在您的人力資源事業中,在開始的2年,您可能會善于請教, 在接下來的三年中,您應該逐漸“磨練”,冷靜下來,并找到問題的關鍵是您的你的氣場,再接下來,又逐漸溫和,眼界開闊。

但其實人力資源工資并沒有像外人看到的那么風光靚麗,其中人力資源對企業也會帶來一定的風險。

人力資源風險可以劃分為:規劃風險、招聘風險、培訓風險、考核風險、規劃風險等等。

人力資源規劃風險主要有以下幾種表現形式:

缺乏人力資源規劃,處于粗放式管理階段,對外部環境、內部情況、未來趨勢沒有清晰的認識

規劃存在盲目性、片面性,人力資源規劃工作不規范、不嚴謹,僅有一些非常簡單的估算與預測,無法對企業人力資源管理起到指導性作用。

招聘風險

招聘風險主要體現在:

招聘流程不合規,招聘人員個人主觀意識過強,在招聘過程中不按照科學合理的招聘流程進行,缺乏對應聘人員進行科學、規范性的篩選:

招聘人員不合格??赡艹霈F招聘者無法評價應聘人員能力,不能甄別應聘人員是否符合要求,甚至出現因私利而影響企業招聘公正性的情況,就很難保證被招聘者合格:

培訓風險

培訓風險通常表現在:

選錯培訓對象,沒有開展系統的培訓需求調研,以完成培訓規劃為目的開展員工培訓,往往出現“員工想學的不培訓,培訓的內容對員工沒有幫助”的現象:

缺乏培訓效果評估。培訓效果評估是培訓工作改進的最佳依據,沒有對培訓效果的評估,就無法準確掌握員工對培訓的反饋,培訓工作的改進也就無從談起。

考核風險

這種風險主要表現在:

考核指標不明確,考核指標是績效考核的核心內容,相當于績效考核的標準,如若考核體系不科學,考核指標不量化,考核標準不關鍵,那么考核結果必定不全面不客觀,難以難以服眾不說,還會影響到企業的凝聚力和向心力,考核過程形式化。

企業沒有形成健康的績效考核文化,員工片面將績效考核結果運用等同于考核的目的,認為考核就是扣工資,考核者往往礙于情面在實施考核時所有員工都得高分,致使優秀員工得不到有效激勵,落后員工認識不到自身的不足,企業喪失活力,而績效考核也就失去了它本來的意義。

人力資源管理風險控制

防范計劃風險的主要措施是建立完善的企業人力資源評價與管理體系。 根據企業的長遠發展計劃,結合企業現有員工數量和質量的實際情況,未來幾年企業的發展以及企業的整體就業情況將開展預測,并將預測結果與當前情況進行比較以形成差距分析,然后提出三維和個性化的人員招聘或解雇計劃,以實現人力資源的總體平衡。 同時,有必要每年對計劃的執行情況進行評估,并及時調整現有的錯誤和外部因素的變化,以確保計劃的合理性。

形成人力資源風險管理機制

舊的風險將被消除,新的風險將再次出現。 因此,應定期持續進行風險原因分析,風險類別識別,風險控制和持續改進,以形成有效的風險控制機制。 通過定期對風險進行重新分析和對實施中的問題進行重新評估,可以確保風險控制計劃的有效性; 同時要做好記錄,對記錄進行科學分析,為今后的風險管理提供依據。

企業要做好人力資源風險管理。 首先,企業應事先建立保障機制。 加強人力資源風險控制能力,防范風險。 其次,企業應在此過程中建立防控機制。 在這種情況下,預防和監測是預先預防的延伸。 企業應當對員工,特別是重要崗位進行公開考核或測試:加強對員工個人專業素質的培訓和提高,完善新員工的培訓機制和員工考核機制。

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